El perfil de competencias del híbrido sanitario. 1ªparte.

Durante estos días estamos intentando descubrir cómo es el profesional sanitario híbrido. Ya hemos visto que se requieren unas ciertas competencias digitales. Pero la sanidad híbrida no es sólo tecnología. Hace falta algo más.

Para ayudarnos a desentrañar ese “algo más“, Rut Roncal, consutora senior en Tea Cegos, dedica dos posts a describir la evolución que han experimentado los profesionales sanitarios para adaptarse al nuevo entorno en el que se han visto envueltos y a describir el perfil de competencias del híbrido sanitario.

Lo que ahora exponemos como sanidad híbrida es algo que se ha ido fraguando en el entorno sanitario desde hace tiempo. De hecho, hay una serie de elementos que han intervenido de una u otra manera en la modelización del personal sanitario, tanto asistencial (médic@s, enfermer@s, fisioterapeutas, psicólog@s, etc.) como no asistencial (admisión, documentación, personal de apoyo, etc.):

  • los nuevos modelos de gestión sanitaria,
  • la optimización de los procesos y la estandarización de protocolos (en atención primaria y especializada),
  • los desarrollos en investigación,
  • la educación del ciudadano en prevención y adhesión a las recomendaciones y/o tratamientos, etc..
  • las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs): redes sociales, web 2.0,
  • los pacientes y familiares cada vez más informados (o desinformados gracias al “Dr. Google”)…

Ahora bien, ¿estos factores han cambiado la misión de estos profesionales o simplemente éstos han tenido que evolucionar para adaptarse a las nuevas circunstancias? (a fin de cuentas, seguimos teniendo que atender pacientes, promocionar la salud y prevenir la enfermedad en la población y asegurar el mismo nivel de atención independientemente del centro al que acuda el paciente).

Desde hace años, los profesionales que nos encargamos de seleccionar personal para los nuevos centros tenemos presentes una serie de valores a la hora de evaluar las candidaturas, puesto que se requieren personas:

  1. con vocación, con motivación por realizar un buen trabajo.

  2. con orientación no sólo al paciente/usuario sino también al entorno que le rodea (si partimos de la prevención hemos de considerar que no sólo hay pacientes, sino usuarios a los que atender)

  3. con espíritu investigador (la participación en investigaciones y estudios no ha de ser sólo curricular, sino ha de venir por una inquietud sincera de mejorar su conocimiento y el de toda la sociedad sanitaria)

  4. con espíritu docente, teniendo en cuenta la docencia como el hecho de compartir conocimientos y experiencias con sus compañer@s, colaborador@s y demás personal del centro (las sesiones clínicas no han de formar sólo parte de una agenda o un currículum, sino que deben tener una finalidad concreta)

  5. con mentalidad de equipo (no podemos generar ni individualismos ni colectivismos que no nos llevan a ningún camino de éxito… no olvidemos que la fortaleza de una cadena la determina el eslabón más débil…)

Evidentemente, tenemos una serie de recursos que debemos conocer y que nos pueden hacer más fácil el poner en práctica estos valores en el día a día con los usuarios.

  • La historia clínica informatizada (los expedientes de los usuarios informatizados permiten el control y la trazabilidad de su historial clínico, por lo que es muy importante que nos hagamos responsables de su cumplimentación)

  • Las redes sociales como twitter, Facebook y Linkedin, permiten contacto directo tanto con otros profesionales sanitarios como con pacientes y/o usuarios. Pueden usarse de forma bidireccional, tanto para buscar información/ consejo/ asesoramiento como para facilitarla.

  • Skype, Messenger, Facetime… permiten una atención domiciliaria sin salir de la consulta (incluso atender de forma “virtual” una duda sin necesidad de desplazamiento) y/o una interconsulta sin salir del centro con otros profesionales.

  • Blogger, WordPress… permiten crear un blog sin demasiada dificultad para asesorar a pacientes y/o usuarios, empoderándolos y/o haciéndoles corresponsables de su salud y facilitándoles información validada y con criterio, evitando que tengan que buscarla por la red sin un asesoramiento previo adecuado para cada caso y para cada paciente/ usuario.

Ahora que somos conscientes de todo esto, podemos entrar a analizar el perfil de competencias del híbrido sanitario. Pero eso, será mañana.

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6 pensamientos en “El perfil de competencias del híbrido sanitario. 1ªparte.

  1. Muy interesante y totalmente de acuerdo, pero, las adminsitraiones públicas sanitarias, cuanto tiempo tardarán en poner en marcha procesos de selección de personal que contemplen esas características, por otro lado, imprescindibles?

  2. Eso sería lo deseable pero ¿para cuándo la inversión en infraestructuras de red y equipos informáticos?
    Si desde el puesto asistencial no está ni contemplado un acceso básico a internet, porque, entre otras cosas, un mínimo aumento en el tráfico de red colapsa las aplicaciones asistenciales (en nuestro caso se trata de Diraya) ¿podemos hablar de redes sociales, skype, messeger… y un largo etcétera?
    El presupuesto para tecnologías de la información de los Sistemas Sanitarios es minúsculo en comparación con cualquier otra partida y aún así siempre parece mucho.
    Desde los organismos de gestión se entiende que hacen falta herramientas diagnósticas pero no herramientas tecnológicas. Si no partimos del 0.0 nunca llegaremos ni al 2.0 ni más allá.

    Carmen Gómez.
    Responsable de Informática de un Distrito de Atención Primaria.

  3. Totalmente de acuerdo. Una selección en condiciones y sin condicionamientos, seria y profesional, que no pierda en ningún momento de vista los valores y competencias que nombra Rut, sé por experiencia propia (y lo vivo todos los días) que el resultado son equipos cohesionados, que hacen frente a dificultades y adversidades, motivados por el trabajo bien hecho, con ganas de aprender y participar en formación, investigación, docencia y nuevas tecnologías y que de forma natural dispensan una atención humana y personalizada al usuario/paciente y demás compañeros de trabajo.
    Realmente sería otra historia si las administraciones públicas adoptara este sistema para seleccionar a su personal. Doy fe.

  4. Rut, dejando al margen los asistentes virtuales, y centrándonos en la realidad del día a día, cuando hablas de perfil de competencias, haces referencia a nuevos roles profesionales, o qué los ya existentes modifiquen sus competencias adaptandose a nuevas necesidades?

  5. Así como pueden utilizarse las TIC para el mejor tratamiento del paciente mediante la inter-consulta, en el libro “La tierra es plana” – un panegírico de una visión neoliberal de la globalización – Thomas Friedman menciona que hay una tendencia creciente en EE.UU. a derivar placas radiográficas a la India – tercerizando así la evaluación de los resultados en médicos de ese país. Saludos :o)

  6. Buenas!!, ante todo muchísimas gracias por vuestros comentarios… y como hay alguna pregunta al respecto, voy por partes.
    Vitrubia y Alfrealday, en cuanto a la selección de profesionales con esos valores ya se está realizando sobre todo en las aperturas de los nuevos centros, aunque es verdad que en ese sentido aún queda algo que mejorar. Yo recuerdo en la primera apertura, en el primer proceso de selección masiva hospitalaria, que a todo el personal, sanitario y no sanitario, se le hacía raro tener que presentar sus acreditaciones, exponer su experiencia y en cierto modo demostrar su valía para el trabajo. Es la costumbre de “la bolsa”, que ha acostumbrado a que si te llaman, entras…

    Cada vez más, se van implantando sino procesos de selección, si procesos de evaluación del desempeño, en los que se evalúan los indicadores de cumplimiento (objetivos, protocolos, atención al paciente, etc) que serían las competencias técnicas y que tendrían en cuenta todos estos valores, además de incorporarse en la evaluación, las competencias genéricas (lo que vemos en el siguiente post).

    Por lo que tratando de responder a la pregunta de ambos, es por un lado se van incorporando en los procedimientos de rrhh en el sector los requisitos de selección y por otro lado, los profesionales sanitarios se han de ir adaptando (ya lo hacen) a estas nuevas condiciones del entorno.

    Carmen, entiendo tu comentario y lo comparto, pero con respecto a la inversión de recursos por parte de la administración… está claro que es la que es y creo que me equivocaría si lo comentara en este post (no voy a entrar en la discusión acerca de las prioridades de inversión); lo que sí es verdad es que nuestro entorno asistencial cambia y que nos tenemos que adaptar; muchos profesionales utilizan estos medios poniendo más recursos por su parte que por lo que pone hasta el momento la administración, ¿es lo deseable? por supuesto que no, pero estoy segura de que si tod@s lo demandamos, al final no sólo será el departamento de sistemas el que lo tenga como algo prioritario, ¿me equivoco?

    Amparo y Federico, muchas gracias por vuestras aportaciones y experiencias, a fin de cuentas en eso consiste este foro.

    Un abrazo

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